Την Τετάρτη, 24 Απριλίου, ξεκίνησε η διαδικασία αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού στο Δημόσιο σε μια νέα βάση, εντελώς διαφορετική απ’ όσα ξέραμε έως τώρα. Για πρώτη φορά, η αξιολόγηση γίνεται όχι τυχαία και αυθαίρετα, αλλά με βάση τη στοχοθεσία η οποία προηγήθηκε και προσδιόρισε με σαφήνεια ποιους στόχους έπρεπε να επιτύχει κάθε οργανική μονάδα του δημοσίου τομέα.
Το εγχείρημα δεν είναι καθόλου εύκολο. Η ίδια η στοχοθεσία αποκάλυψε παθογένειες που οδήγησαν προηγούμενα συστήματα αξιολόγησης σε αποτυχία. Η επιείκεια και η κακώς νοούμενη «συναδελφική αλληλεγγύη» είχαν οδηγήσει να βαθμολογηθεί το 97% των δημοσίων υπαλλήλων ως «άριστοι», παρά το ότι οι πολίτες συνέχιζαν να έχουν παράπονα από τις συναλλαγές τους με το Δημόσιο.
Βρεθήκαμε, τότε, σε ένα δίλημμα. Ή έπρεπε να χάσουμε πολύ χρόνο για να εκπαιδεύσουμε τους προϊσταμένους στο πώς να μη θέτουν στόχους-ευχολόγια, του τύπου «βελτίωση παρεχόμενων υπηρεσιών», αλλά αντίθετα οι στόχοι να υπακούουν στα κριτήρια SMART (δηλαδή να είναι συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, ρεαλιστικοί, σχετικοί και χρονικά προσδιορισμένοι) ή να τους «ρίξουμε στα βαθιά». Επιλέξαμε τη δεύτερη λύση, αλλά παράλληλα τους προσφέραμε μια πολύ σημαντική βοήθεια: Την αξιοποίηση των νέων τεχνολογιών και ειδικότερα της τεχνητής νοημοσύνης και του ρομποτικού αυτοματισμού. Αφού συγκεντρώσαμε περισσότερα από 20.000 έντυπα στοχοθεσίας που περιείχαν πάνω από 125.000 στόχους, ήρθε η ώρα της τεχνητής νοημοσύνης να επεξεργαστεί αυτόν τον τεράστιο όγκο δεδομένων -που σε διαφορετική περίπτωση θα χρειαζόμασταν πολλούς μήνες, ίσως χρόνια να το κάνουμε- και για κάθε στόχο που δεν ανταποκρινόταν στα κριτήρια SMART, να προτείνει στον αντίστοιχο προϊστάμενο μια αναδιατύπωσή του. Είναι σημαντικό να γίνει κατανοητό ότι θέσαμε την τεχνολογία στην υπηρεσία του ανθρώπου και όχι το αντίστροφο. Αυτό σημαίνει ότι την τελική επιλογή των στόχων την κάνει ο αρμόδιος προϊστάμενος, ο οποίος μπορεί να αποδεχθεί ή όχι την πρόταση της τεχνητής νοημοσύνης έχοντας, συνεπώς, την ευθύνη για τη στοχοθεσία. Και αφού καθορίστηκαν με την παραπάνω διαδικασία οι στόχοι κάθε οργανικής μονάδας, άρχισε η αξιολόγηση των προϊσταμένων στη βάση των στόχων που είχαν, πλέον, ορθολογικά τεθεί. Η κατάληξη αυτής της νέας πραγματικότητας στο Δημόσιο είναι το bonus παραγωγικότητας, το οποίο θα λαμβάνουν όσοι πρωτεύουν στη διαδικασία της αξιολόγησης. Πρόκειται για την απόληξη ενός ολιστικού συστήματος παροχής κινήτρων και ανταμοιβών στο ανθρώπινο δυναμικό του Δημοσίου, με στόχο την εργασιακή ικανοποίηση και την επιβράβευσή του, ώστε να συνεχίσει να παρέχει περισσότερες, καλύτερες και ποιοτικότερες υπηρεσίες προς τους πολίτες.
Η προθυμία, η ανταπόκριση και η συνεργασία των προϊσταμένων σε αυτή την προσπάθεια ήταν πρωτόγνωρες, γεγονός που δείχνει ότι το ανθρώπινο δυναμικό του Δημοσίου επιθυμεί όχι μόνο να βελτιώσει τις υπηρεσίες του προς τον πολίτη, αλλά και να προσδώσει αξία στην καθημερινή του εργασία και προσπάθεια. Αφήνουμε πίσω μας οριστικά την εικόνα ενός αργοκίνητου Δημοσίου, χωρίς κίνητρα, χωρίς ανταμοιβές, χωρίς φιλικότητα και αποτελεσματικότητα προς τον πολίτη και χωρίς θεσμούς που το βελτιώνουν συνεχώς και σε όλα τα επίπεδα.
Το ελληνικό δημόσιο περνά σταδιακά -μέρα τη μέρα, βήμα το βήμα- σε μια νέα εποχή. Αυτό συμβαίνει διότι δεν επιλέξαμε να κάνουμε αποσπασματικές βελτιώσεις σε ένα σύστημα που εμφανώς δεν ανταποκρίθηκε στην αποστολή του, αλλά σχεδιάσαμε την αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού πάνω σε μια τελείως νέα βάση, συνδέοντάς τη με τη στοχοθεσία και επιβραβεύοντάς τη με το bonus παραγωγικότητας. Οι πολίτες περιμένουν ένα πιο φιλικό και πιο αποτελεσματικό Δημόσιο. Και οι δημόσιοι υπάλληλοι θέλουν η δουλειά τους να φαίνεται και οι προσπάθειές τους να αναγνωρίζονται. Το νέο σύστημα κινείται ακριβώς πάνω σε αυτή τη διπλή κατεύθυνση, γι’ αυτό και η επιτυχία του θα αλλάξει ριζικά την εικόνα και τις επιδόσεις του ελληνικού Δημοσίου.
Πηγή
www.real.gr
